급진적 솔직함 요약, 검토 및 PDF | Kim Scott

인간성을 잃지 않고 멋진 상사가 되는 방법 또는 진심을 담아 원하는 것을 얻는 방법

삶은 바쁘게 돌아갑니다. Has 과격한 솔직함 를 읽어보셨나요? 지금 주요 인사이트를 알아보세요.

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킴 스콧 소개

Kim Scott 프린스턴 대학교를 졸업하고 하버드 비즈니스 스쿨에서 MBA를 수료했습니다. 교육을 마친 후 스콧은 모스크바의 다이아몬드 커팅 공장에서 경력을 시작했습니다. 이후 애드센스, DoubleClick, YouTube에서 팀장 직책을 맡았으며, Apple 대학에서 교수로 재직했습니다. 또한 이전에는 Dropbox, Qualtrics, Twitter 등 주요 기술 기업의 CEO를 위한 코치로 활동하기도 했습니다.   

Scott은 다음과 같은 직접 관리 방식을 지지합니다. 과격한 솔직함. 그녀는 관리자에게 수풀에 얽매이지 말고 정면으로 문제를 해결하라고 촉구합니다. 이러한 리더십 스타일은 관리 기술을 향상시키고 직장에서의 생산성을 향상시키는 데 도움이 됩니다. 게다가 과격한 솔직함, Scott은 세 편의 소설을 집필했습니다. 다음은 다음과 같습니다. '가상 사랑', '측정 문제'및 'The Househusband'

소개

"직장에서 더 나은 관계를 만들고자 하는 모든 사람에게 이 책은 놀라운 책이라고 생각합니다. 한 사람을 관리하든 회사 전체를 관리하든 이 책은 여러분을 위한 책입니다."

- 레이첼 홀리스, 뉴욕 타임즈 베스트셀러 작가

과격한 솔직함 는 직장의 리더를 위한 직접 관리 방식을 알려줍니다. 책 는 관리자의 두 가지 핵심 속성을 옹호합니다:

1. 개인적 차원에서 부하 직원 돌보기
2. 사람들과 직접 대면하여 도전하기

관리자는 부하 직원과 개인적이고 인간적인 수준에서 친해져야 합니다. 또한 정직하고 직접적인 피드백을 제공하는 문화를 조성해야 합니다.

이 책의 전제는 피드백이 반드시 적대감을 수반할 필요는 없다는 것입니다. 업무 공간에 인간애를 불어넣으면 강력한 직업적 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다.

직접적인 도전은 관리자가 직원의 복지에 관심을 갖고 있음을 보여줄 수 있는 가장 좋은 방법 중 하나입니다. 직원의 복지를 돌보는 것은 결국 성과를 향상시킵니다. 이 책은 솔직한 대화와 적절한 관리를 위한 프레임워크입니다.

"킴 스콧은 훌륭한 상사로서 명성이 자자하며 CEO들이 진지하게 받아들이는 목소리로 유명합니다. 이 놀라운 책에서 그녀는 자신의 폭넓은 경험을 바탕으로 피드백을 주고받는 방법, 현명한 결정을 내리는 방법, 계속 전진하는 방법 등 다른 사람을 이끄는 기본 사항에 대한 명확하고 정직한 지침을 제공합니다. 한 사람이든 1,000명이든 사람을 관리하는 사람이라면 급진적인 솔직함이 필요합니다. 지금 당장."

- 다니엘 핑크, 드라이브의 저자

래디컬 캔더의 주요 내용은 다음과 같습니다. 소셜 미디어에서 트위터를 태그하여 어느 쪽에 동의하거나 동의하지 않는지 알려주세요.

스토리샷 #1: 직접 돌보고 직접 도전하기

Scott은 두 가지 기본 특성을 사용하여 Radical Candor를 정의합니다.

• 동료와 직원에 대한 개인적인 배려
• 문제와 갈등을 직접 대면하여 해결하기

업무 성과만으로는 충분하지 않습니다. 개인적인 차원에서 동료에 대해 알아보세요. 

개인적인 차원에서 동료를 아는 것은 전문성이라는 개념과 모순됩니다. 따라서 직접적인 도전은 균형을 잡는 데 도움이 됩니다. "급진적 솔직함"은 직접적으로 배려하고 도전하는 훌륭한 예술입니다. 이 개념은 관리자가 육성적인 업무 환경과 전문적인 관계를 조성하는 데 도움이 됩니다.

개인적인 배려와 직접적인 도전을 결합하면 비판을 맥락화할 수 있습니다. 이 조합을 통해 수신자를 인간적인 차원에서 배려할 수 있습니다. 래디컬 캔더는 투명한 커뮤니케이션을 장려하여 회사가 목표를 더 빨리 달성할 수 있도록 도와줍니다.

래디컬 캔서 프레임워크에는 세 가지 행동 범주도 표시됩니다:

1. 불쾌한 공격성™

불쾌한 공격성은 공감하지 않고 상대방에게 직접적으로 도전하는 불필요한 행위입니다. 스콧은 이 범주를 정면돌파 또는 잔인한 정직성이라고도 합니다. 불쾌한 공격성은 진심 어린 피드백처럼 느껴지지 않습니다. 비인격적인 관계를 형성합니다. 

2. 조작적 성실성™

정치적 뒷담화라고도 합니다, 교묘한 불성실함 은 수동적 공격적 행동입니다. 이는 수신자와 직접 대면하여 이의를 제기하는 데 신경 쓰지 않는 경우를 나타냅니다. 이는 최악의 피드백 실패 유형입니다. 조작적 불성실은 불쾌한 공격성에 대한 자기 보호적 반응입니다. 이 행동은 상대방의 얼굴 앞에서 아첨하고 등 뒤에서 가혹한 비판을 퍼붓습니다.

3. 파멸의 공감™

정직한 비판 없이 수신자를 개인적으로 돌보는 것은 다음을 촉진합니다. 파멸의 공감. 이러한 행동의 일반적인 특징은 설탕을 입힌 비판입니다. 다른 하나는 받는 사람에게 상처를 주지 않기 위해 불명확한 피드백을 제공하는 것입니다. 

파멸적 공감은 직접적인 도전이 부족하기 때문에 받는 사람의 단기적 행복을 해칠 수도 있습니다. 파멸적 공감의 장기적인 영향은 부정적입니다. 설탕 코팅은 받는 사람의 개선을 가져오지 않아 성장을 방해합니다. 잘못된 피드백이나 침묵은 피드백 실패입니다. 파멸적 공감은 받는 사람에게 도움이 되지 않고 피해를 줍니다. 결국에는 업무 관계에 상처를 줍니다.

스토리샷 #2: 훌륭한 리더는 가이드를 통해 리드합니다.

의미 있는 피드백을 제공하면 모든 이해관계자가 최선을 다하도록 동기를 부여할 수 있습니다. 모든 사람은 동료에게 도전할 때 공감을 표해야 합니다. 공감을 통해 건설적인 피드백과 적절한 대응을 공유할 수 있습니다.

피드백은 자유로운 의사소통을 장려하기 때문에 적절한 업무 관계에도 매우 중요합니다. 긍정적인 피드백은 일이 잘 풀리지 않을 때에도 직원들에게 동기를 부여합니다. 비판은 모든 사람이 자신의 성과를 점검하고 더 잘할 수 있도록 상기시켜 줍니다. 비판에 대한 긍정적인 사고방식은 모든 사람이 자신의 약점을 개선하도록 유도합니다. 궁극적으로 팀 전체의 생산성을 향상시킵니다.

리더는 모범을 보여야 합니다. 피드백을 주기 전에 각 역할 플레이어에게 피드백을 요청하는 것부터 시작하세요. 모든 사람을 배려하면 피드백을 점검할 수 있는 충분한 여유가 생깁니다. 또한 각 역할 플레이어와 그들의 상황을 이해하는 데 도움이 됩니다. 모든 당사자의 피드백을 통해 리더는 팀/회사를 위해 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있는 역량을 갖추게 됩니다.

비판을 요청하면 신뢰가 쌓입니다. 동료나 직원에게 자신의 취약성을 보여줄 수 있습니다. 취약하다는 것은 당신이 친근하다는 것을 보여줍니다. 동료와의 관계가 더욱 돈독해집니다. 비판은 피드백을 받는 기분을 이해하는 데 도움이 됩니다. 다른 사람과 직접 대면하여 도전할 때 더 잘 공감할 수 있게 됩니다.

"하지만 궁극적으로 상사는 결과에 대한 책임이 있습니다. 상사는 모든 일을 직접 하는 것이 아니라 팀원들을 이끌어서 이러한 결과를 달성합니다. 상사는 팀이 성과를 달성하도록 이끌어야 합니다." - Kim Scott 

스토리샷 #3: 감정적 존재감은 좋은 리더십에 필수적입니다.

투명한 커뮤니케이션으로 신뢰 구축 은 모든 관계에서 성공의 열쇠입니다. 이는 업무적 관계와 개인적 관계 모두에 적용됩니다. 좋은 리더십에는 정서적 존재감, 명확한 지침, 팀워크, 결과가 필요합니다. 깊고 개인적인 배려와 훌륭한 리더십은 신뢰 관계의 확고한 토대입니다.

Scott은 이전에 모스크바에서 다이아몬드 커팅 회사를 운영했습니다. 그녀는 이 경험을 예로 들어 설명합니다. 이 예에서 그녀는 더 나은 조건을 제시하여 다이아몬드 세공사를 회사로 끌어들였습니다. 다이아몬드 세공사들은 자신이 가치 있다고 느꼈기 때문에 기꺼이 회사를 옮겼습니다. Scott은 그들의 복지에 대해 공감하고 개인적인 관심을 보였습니다.

사람을 돌보는 일은 노력 없이는 이루어지지 않습니다. 개인적 돌봄을 가로막는 장벽에는 다음이 포함됩니다:

• 권력을 쥐고 있거나 동료보다 우월하다고 느끼는 오만함
• 취약성을 보여줄 수 없거나 거부하는 경우
• 전문성에는 개인적인 상호 작용이 포함되지 않는다는 믿음에 대한 집착

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개인적인 배려는 동료의 생일을 축하하는 것과 같은 단순한 활동 그 이상입니다. 모든 관련 당사자를 이해하기 위해서는 헌신적인 노력과 의식적인 시간 투자가 필요합니다. 관계에 영향을 미칠 수 있는 모든 요인을 파악하면 팀 전체가 강화됩니다.

"첫 번째 차원은 '단순한 전문가' 그 이상이 되는 것입니다. 이는 자신의 업무 이상의 것을 나누고, 자신에게 보고하는 모든 사람이 그렇게 하도록 격려하는 것입니다. 사람들의 업무 수행 능력에만 관심을 갖는 것만으로는 충분하지 않습니다. 좋은 관계를 맺기 위해서는 온전한 나 자신이 되어야 하며, 나를 위해 일하는 사람 한 명 한 명을 인간으로서 배려해야 합니다. 이는 단순한 비즈니스가 아니라 지극히 개인적인 일입니다. 저는 이 차원을 "개인적 배려"라고 부릅니다."

- Kim Scott

 

스토리샷 #4: 동료를 이해하기 위해 의도적인 노력 기울이기

역할 수행자가 최소한의 역할만 수행한다면 관계는 번창할 수 없습니다. 동료를 이해하려면 그들의 업무가 삶의 목표에 어떻게 부합하는지 파악해야 합니다. 사람마다 관심사가 어디에 있는지에 따라 다른 일에서 영감을 얻습니다.

모든 회사에는 슈퍼스타와 록스타라는 두 가지 주요 직원 그룹이 있습니다. 슈퍼스타는 높은 야망과 목표를 가진 직원입니다. 락스타는 현재에 만족하며 더 이상의 승진을 바라지 않습니다.

"슈퍼스타를 행복하게 만드는 가장 좋은 방법은 그들에게 도전하고 끊임없이 배우도록 하는 것입니다." - 킴 스콧

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록 스타는 즉각적인 만족을 추구하지 않습니다. 그들은 팀의 거점이기도 합니다. 록 스타는 안정적이고 점진적인 성장 궤도에 있습니다. 대부분 회사에서 자신의 역할을 벗어난 모험을 해본 경험이 있으며 현재에 만족합니다.

특정 직책을 맡고 있는 록 스타가 있다면 그들에게 성장을 강요하지 마세요. 회사의 목표에 부합하는 한 그들이 편안하게 성장할 수 있도록 허용하세요. 각 역할 플레이어는 개인적인 여정을 걷고 있습니다. 각 역할 플레이어의 모든 성장 단계는 의도적인 노력의 산물이어야 합니다. 직원에게 성장을 강요하면 관계가 악화되거나 직원을 잃을 수도 있습니다.

리더로서 할 수 있는 일

리더로서 슈퍼스타뿐만 아니라 록 스타에게도 집중하세요. 모든 역할 플레이어가 원하는 것이 무엇인지 파악하기 위해 노력하세요. 모두를 수용하려면 인재 관리 노력을 성장 관리로 전환하는 것이 중요합니다. 솔직한 대화로 인해 록 스타가 열등감을 느끼거나 너무 평범하게 느껴져서는 안 됩니다. 대화는 위압적이지 않으면서도 록 스타가 지루해하지 않도록 해야 합니다.

"큰 조직을 이끌고 있다면 모든 사람과 관계를 맺을 수는 없습니다. 하지만 직속 상사와의 관계는 직속 상사가 직속 부하 직원과의 관계에 영향을 미칩니다. 그 파급 효과는 긍정적인 문화를 만들거나 파괴하는 데 큰 영향을 미칩니다. 관계는 확장되지 않을 수 있지만 문화는 확장됩니다." - Kim Scott

각 직원의 성장 경로와 개인 성장 목표를 파악하세요. 그런 다음 각 직원이 목표를 달성하는 데 도움이 되는 평가 도구를 통합할 수 있습니다. 분기별 체크인과 같은 도구는 직원이 다음을 수행하는 데 도움이 됩니다:

• 목표 평가
• 진행 상황 파악
• 미래 목표와 이를 달성하는 방법 계획

관리자는 직원에게 라벨을 할당할 때 주의해야 합니다. '최고 성과자'와 같은 직함은 받는 사람에게 불필요한 부담을 줄 수 있습니다. 대신 다음과 같은 Jared Smith의 분류 용어를 사용하세요:

• "오프 쿼터"
• "솔리드 쿼터"
• "탁월한 분기"

한 사람이 시간이 지남에 따라 여러 분기를 오갈 수 있습니다.

스토리샷 #5: 비판에 개방적이어야 합니다.

훌륭한 리더는 팔로워들에게 도전합니다. 또한 비판에 개방적이어서 협업과 강력한 관계를 구축할 수 있습니다.. 실수를 하는 것은 정상입니다. 하지만 비판과 수정을 기꺼이 받아들이는 것이 존중을 받는 비결입니다.

사실 열린 소통은 건강한 관계를 위해 필수적입니다. 직접적인 도전은 직장에서 협업 문화를 구축합니다. 열린 비판을 통해 조화로운 팀워크를 키울 수 있습니다. 상대방에게 직접 도전하는 것은 상대방의 복지에 관심이 있다는 것을 보여줍니다. 비판을 받는 사람은 이를 통해 각자의 영역에서 성장할 수 있습니다.

"상사가 모두가 잘 지내는 데 지나치게 집중하면 팀원들이 불화를 일으킬까 봐 서로를 비판하도록 장려하지 못합니다. 이러한 상사는 비판을 통해 실제 성과를 개선하는 대신 '좋은 사람'이 되는 것이 우선시되는 업무 환경을 조성합니다." - Kim Scott 

비판을 우아하게 받아들이는 것은 책임감을 보여줍니다. 책임감 있는 사람은 자신의 실수를 인정하는 것을 두려워하지 않습니다. 수용은 다른 사람들과 함께 일하려는 사람들이 팀 내에서 성장하는 데 도움이 됩니다. 대부분의 사람들은 잠재적인 갈등을 두려워하기 때문에 다른 사람에게 도전하기를 꺼립니다. 하지만 때로는 조직의 발전을 위해 갈등이 발생할 수 있음을 인정해야 합니다.

개인적인 배려란 솔직한 대화에서 나올 수 있는 모든 감정을 인정하는 것입니다. 비판을 주고받는 데 있어 이해는 필수적이며 신뢰를 구축하는 데 도움이 됩니다. 사실, 비판을 완화하는 가장 좋은 방법은 직접 얼굴을 맞대고 문제를 해결하는 것입니다. 문제를 해결하면 신뢰와 존중을 바탕으로 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다.

"비판을 요청하고 비판을 받았을 때 반응하는 방식은 신뢰를 구축하거나 무너뜨리는 데 큰 영향을 미칩니다." - 킴 스콧

평가

이 책의 평점은 4.2/5입니다.

편집자 주

이 문서는 2022년 7월 30일에 처음 게시되었습니다.

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