Resumen de Candor Radical
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Resumen, reseña y PDF de Radical Candor | Kim Scott

Cómo ser un jefe de primera sin perder tu humanidad o Cómo conseguir lo que quieres diciendo lo que quieres

La vida es muy ajetreada. Tiene Candor radical ¿ha estado en su lista de lecturas? Conozca ahora las claves.

Aquí estamos arañando la superficie. Si aún no tienes el libro más vendido de Kim Scott sobre el liderazgo empático, pídelo aquí o consiga el audiolibro gratis para conocer los detalles más jugosos.

Sobre Kim Scott

Kim Scott se graduó en la Universidad de Princeton y realizó un MBA en la Harvard Business School. Tras completar su formación, Scott comenzó su carrera en una fábrica de tallado de diamantes en Moscú. Más tarde, ocupó puestos de jefe de equipo en AdSense, DoubleClick y YouTube, y fue miembro del profesorado de la Universidad de Apple. Scott también ha sido anteriormente entrenador de directores generales de importantes empresas tecnológicas, como Dropbox, Qualtrics y Twitter.   

Scott aboga por un estilo de gestión directa en Candor radical. Insta a los directivos a abordar los retos de frente, en lugar de andarse con rodeos. Este estilo de liderazgo ayuda a mejorar la capacidad de gestión y mejora la productividad en el trabajo. Además de Candor radical, Scott es autor de tres novelas. Estas son Amor virtual, El problema de la medicióny "El amo de casa

Introducción

"Creo que este es un libro increíble para cualquier persona que espera crear mejores relaciones en el lugar de trabajo. Tanto si diriges a 1 persona como a toda una empresa, esto es para TI".

- Rachel Hollis, autora de bestsellers del New York Times

Candor radical enseña un enfoque de gestión directa para los líderes en el lugar de trabajo. El libro aboga por dos atributos clave de los directivos:

  1. Cuidar de sus subordinados a nivel personal
  2. Desafiar a la gente cara a cara

Los directivos deben conocer a sus subordinados a nivel personal y humano. También deben crear una cultura de honestidad y retroalimentación directa.

La premisa del libro es que la retroalimentación no tiene por qué implicar hostilidad. Llevar la humanidad al espacio de trabajo ayuda a construir relaciones profesionales sólidas.

Los retos directos son una de las mejores formas que tienen los directivos de demostrar que se preocupan por el bienestar de los trabajadores. Preocuparse por el bienestar de los trabajadores acaba por mejorar el rendimiento. El libro es un marco para las conversaciones francas y la gestión adecuada.

"Kim Scott tiene una merecida reputación como jefa de primera y una voz que los directores ejecutivos toman en serio. En este notable libro, se basa en su amplia experiencia para proporcionar una orientación clara y honesta sobre los fundamentos de la dirección de otros: cómo dar (y recibir) retroalimentación, cómo tomar decisiones inteligentes, cómo seguir avanzando, y mucho más. Si diriges personas -ya sea una o mil- necesitas CANDOR RADICAL. Ahora".

- Daniel Pink, autor de DRIVE

Estas son las principales conclusiones de The Radical Candor. Dinos con cuál estás de acuerdo o no etiquetándonos en las redes sociales.

StoryShot #1: Cuidar personalmente y desafiar directamente

Scott define el Candor Radical con dos características fundamentales

  • Atención personal a sus colegas y empleados
  • Abordar los retos y conflictos cara a cara

No basta con que el rendimiento laboral te impulse. Conozca a sus colegas a nivel personal. 

Conocer a los colegas a nivel personal contradice la noción de profesionalidad. De ahí que un desafío directo ayude a encontrar el equilibrio. El "candor radical" es el fino arte de cuidar y desafiar en persona. Este concepto ayuda a los directivos a cultivar un entorno de trabajo y unas relaciones profesionales enriquecedoras.

Combinar la atención personal y el desafío directo contextualiza la crítica. La combinación permite atender al destinatario a nivel humano. El candor radical fomenta la comunicación transparente, lo que ayuda a la empresa a alcanzar sus objetivos más rápidamente.

El marco del Candor Radical también muestra tres categorías de comportamiento:

  1. Obnoxious Aggression™ (Agresión odiosa)

La agresión odiosa es un acto innecesario de desafiar a alguien en persona sin empatía. Scott también se refiere a esta categoría como apuñalamiento frontal o honestidad brutal. La agresión odiosa no se siente como una retroalimentación sincera. Cultiva relaciones impersonales. 

  1. Manipulative Insincerity™

También se conoce como apuñalamiento político por la espalda, insinceridad manipuladora es un comportamiento pasivo-agresivo. Refleja cuando no te importa desafiar a tu destinatario cara a cara. Este es el peor tipo de fallo en la retroalimentación. La insinceridad manipuladora es una reacción de autoprotección ante una agresión odiosa. Este comportamiento halaga a alguien en su cara y lanza duras críticas a sus espaldas.

  1. Ruinous Empathy™

Cuidar personalmente al destinatario sin una crítica sincera fomenta empatía ruinosa. Una característica común de este comportamiento es la crítica endulzada. La otra es dar un feedback poco claro para no herir al receptor. 

La empatía ruinosa también evita la felicidad a corto plazo del receptor por la falta de desafío directo. Los efectos a largo plazo de la empatía ruinosa son adversos. El endulzamiento no aporta ninguna mejora al receptor, lo que dificulta su crecimiento. La retroalimentación falsa o el silencio es un fracaso de la retroalimentación. La empatía ruinosa es inútil y perjudicial para el receptor. Al final, perjudica la relación profesional.

StoryShot #2: Los grandes líderes lideran a través de la orientación

Dar un feedback significativo motiva a todos los interesados a dar lo mejor de sí mismos. Todo el mundo debe ser empático con sus colegas cuando los desafía. La empatía fomenta el intercambio de comentarios constructivos y respuestas adecuadas.

La retroalimentación también es fundamental para unas relaciones profesionales adecuadas, ya que fomenta la comunicación libre. Los comentarios positivos mantienen a los empleados motivados incluso cuando las cosas no van bien. Las críticas recuerdan a todo el mundo que debe revisar su rendimiento y mejorar. Una mentalidad positiva respecto a las críticas incita a todos a mejorar sus puntos débiles. En última instancia, mejora la productividad de todo el equipo.

Un líder predica con el ejemplo. Empieza por pedir la opinión de cada uno de los participantes antes de dar la tuya. Cuidar de todos te da la gracia suficiente para inspeccionar la retroalimentación. También te ayuda a comprender a cada uno de los participantes y sus circunstancias. Con la retroalimentación de todas las partes, los líderes están mejor equipados para tomar decisiones informadas para su equipo/empresa.

Pedir críticas genera confianza. Muestra tu vulnerabilidad ante tus colegas o empleados. Ser vulnerable demuestra que eres accesible. Aumenta la relación con tus colegas. Las críticas te ayudan a entender lo que se siente al recibir comentarios. Te hace ser mejor y más empático a la hora de desafiar a otros cara a cara.

"En última instancia, sin embargo, los jefes son responsables de los resultados. No consiguen estos resultados haciendo todo el trabajo ellos mismos, sino guiando a las personas de sus equipos. Los jefes guían a un equipo para lograr resultados". - Kim Scott 

StoryShot #3: La presencia emocional es esencial para un buen liderazgo

Crear confianza con una comunicación transparente es la clave del éxito en todas las relaciones. Esto se aplica tanto a las relaciones profesionales como a las personales. Un buen liderazgo requiere presencia emocional, orientación clara, trabajo en equipo y resultados. La atención personal y profunda y el buen liderazgo son una base firme para las relaciones de confianza.

Scott dirigió anteriormente una empresa de corte de diamantes en Moscú. Utiliza un ejemplo de esta experiencia. En el ejemplo, atrajo a cortadores de diamantes para que se unieran a su empresa ofreciéndoles un mejor trato. Los cortadores de diamantes estaban dispuestos a cambiar de empresa porque se sentían valorados. Scott mostró empatía y preocupación personal por su bienestar.

El cuidado de una persona no se produce sin ponerle empeño. Las barreras para el cuidado personal incluyen:

  • Arrogancia por tener una posición de poder o por sentirse superior a sus colegas
  • Incapacidad o rechazo a mostrar vulnerabilidad
  • Obsesión por la creencia de que la profesionalidad no implica la interacción personal
Equipo de empleados conociéndose en una oficina - Radical Candor
  • Guardar
Construir relaciones de confianza con sus empleados y colegas

La atención personal va más allá de simples actividades, como el reconocimiento del cumpleaños de un colega. Requiere dedicación y una inversión de tiempo consciente para entender a todas las partes implicadas. Conocer cualquier factor que pueda afectar a la relación refuerza al equipo en general.

"La primera dimensión consiste en ser algo más que "sólo profesional". Se trata de preocuparse, de compartir algo más que el propio trabajo y de animar a todos los que dependen de ti a hacer lo mismo. No basta con preocuparse únicamente por la capacidad de las personas para realizar un trabajo. Para tener una buena relación, tienes que ser tú mismo y preocuparte por cada una de las personas que trabajan para ti como un ser humano. No se trata sólo de negocios; es personal, y profundamente personal. Yo llamo a esta dimensión "Care Personally"".

- Kim Scott

 

StoryShot #4: Esfuérzate por comprender a tus compañeros

Ninguna relación prospera cuando los protagonistas hacen lo mínimo. Para entender a tus compañeros, debes averiguar cómo encaja su trabajo con sus objetivos vitales. Cada persona se inspira en cosas diferentes, según sus intereses.

Todas las empresas tienen dos grandes grupos de empleados: las superestrellas y las estrellas de rock. Las superestrellas son empleados con grandes ambiciones y objetivos. Las estrellas del rock están contentas con lo que tienen y no buscan más promociones.

"La mejor manera de mantener contentas a las superestrellas es plantearles retos y asegurarse de que están aprendiendo constantemente". - Kim Scott

Un concepto del Candor Radical - Gerente celebrando los logros con su equipo.
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Esforzarse deliberadamente por comprender a sus empleados y colegas

Las estrellas del rock no se inclinan por la gratificación instantánea. También son el baluarte del equipo. Las estrellas de rock son estables y tienen una trayectoria de crecimiento gradual. La mayoría de ellas se han aventurado a salir de sus funciones en la empresa y están contentas con lo que tienen.

Si tienes una estrella del rock en un puesto concreto, no le impongas el crecimiento. Permítales prosperar en su comodidad siempre que cumplan los objetivos de la empresa. Cada uno de los jugadores está en un viaje personal. Cada paso de crecimiento para ellos debe ser producto de su esfuerzo deliberado. Forzar su crecimiento puede dañar la relación, o puede perder al empleado.

Lo que puede hacer como líder

Como líder, céntrate no sólo en las superestrellas, sino también en las estrellas de rock. Esfuércese por conocer los deseos de cada uno de los protagonistas. Para dar cabida a todos, es importante desplazar los esfuerzos de gestión del talento hacia la gestión del crecimiento. Las conversaciones sinceras no deben hacer que las estrellas del rock se sientan inferiores o demasiado simples. Las conversaciones no deben ser prepotentes, pero tampoco aburridas para las estrellas de rock.

"Si diriges una gran organización, no puedes tener una relación con todo el mundo. Pero las relaciones que tenga con sus subordinados directos repercutirán en las relaciones que éstos tengan con sus subordinados directos. El efecto dominó contribuirá en gran medida a crear -o destruir- una cultura positiva. Puede que las relaciones no escalen, pero la cultura sí". - Kim Scott

Intente comprender la trayectoria y los objetivos de crecimiento personal de cada empleado. A continuación, puede incorporar herramientas de evaluación para ayudar a cada empleado a mantenerse al día con sus objetivos. Herramientas como los chequeos trimestrales ayudarán a los empleados a hacer lo siguiente:

  • Evaluar sus objetivos
  • Conocer su evolución
  • Proyectar sus objetivos futuros y cómo alcanzarlos

Los directivos deben tener cuidado al asignar etiquetas a los empleados. Títulos como "máximo rendimiento" presionan innecesariamente al destinatario. En su lugar, utilice los términos de clasificación de Jared Smith, como:

  • "Off quarter"
  • "Trimestre sólido"
  • "Un trimestre excepcional"

Es probable que una persona pueda oscilar entre los cuartos con el tiempo.

StoryShot #5: Estar abierto a las críticas

Los buenos líderes desafían a sus seguidores. También son abierto a las críticas para cultivar la colaboración y las relaciones sólidas. Es normal cometer errores. Sin embargo, la disposición a aceptar la crítica y la corrección es la clave para ganarse el respeto.

De hecho, la comunicación abierta es esencial para unas relaciones sanas. El desafío directo crea una cultura de colaboración en el lugar de trabajo. Con una crítica abierta, puedes cultivar un trabajo en equipo armónico. Desafiar a alguien cara a cara demuestra que te preocupas por su bienestar. La crítica permite al receptor crecer en sus respectivas esferas.

"Cuando los jefes se empeñan demasiado en que todo el mundo se lleve bien, tampoco animan a las personas de su equipo a criticarse mutuamente por miedo a sembrar la discordia. Crean el tipo de ambiente de trabajo en el que se prioriza ser "agradable" a costa de criticar y, por tanto, mejorar el rendimiento real." - Kim Scott 

Aceptar las críticas con gracia demuestra responsabilidad. Una persona responsable no tiene miedo de admitir sus errores. La aceptación ayuda a quienes están dispuestos a trabajar con otros a crecer dentro del equipo. La mayoría de las personas son reacias a desafiar a los demás porque temen un posible conflicto. Sin embargo, hay que reconocer que a veces el conflicto puede producirse para mejorar la organización.

La atención personal consiste en reconocer todas las emociones que puedan surgir en las conversaciones francas. La comprensión es necesaria para dar y recibir críticas, y ayuda a crear confianza. De hecho, la mejor manera de aliviar las críticas es abordar el problema cara a cara. Resolver los problemas ayuda a construir una relación basada en la confianza y el respeto.

"La forma de pedir críticas y de reaccionar cuando las recibes contribuye en gran medida a crear confianza, o a destruirla". - Kim Scott

Clasificación

Calificamos este libro con un 4,2/5.

Nota del editor

Este artículo se publicó por primera vez el 30 de julio de 2022.

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