Radical Candorの概要、レビュー、PDF｜キム・スコット

時間を読む。 14 ミニ

人間性を失わずに上司になる」「本音を言って欲しいものを手に入れる」。

忙しい毎日です。ある ラディカル・カンデラ 読書リストに入っていますか？今すぐ重要な洞察を学びましょう。

私たちは、ここで表面を削っているのです。共感的リーダーシップに関するキム・スコットのベストセラーをまだお持ちでない方は、ぜひご注文ください。 これ またはオーディオブックを入手する ただで をクリックすると、その詳細をご覧いただけます。

キム・スコットについて

キム・スコット プリンストン大学を卒業後、ハーバード・ビジネス・スクールでMBAを取得。学業終了後、モスクワのダイヤモンドカット工場でキャリアをスタート。その後、AdSense、DoubleClick、YouTubeでチームリーダーを務め、Apple Universityで教員を務めました。また、Dropbox、Qualtrics、Twitterなど、大手テック企業のCEOのコーチも務めた経験があります。   

スコットが提唱するのは、ダイレクト・スタイルの経営で ラディカル・カンデラ.彼女は、管理職に対して、藪をつついて蛇を出すのではなく、真正面から課題に取り組むように促しています。このようなリーダーシップは、管理能力を高め、職場の生産性を向上させるのに役立ちます。その他 Radical Candor。 スコットは3冊の小説を執筆しています。これらは バーチャル・ラブ」。, 計測の問題」。そして 「ハウスハズバンド

はじめに

"職場でより良い人間関係を作りたいと考えている人にとって、これは素晴らしい本だと思います。一人の人間を管理しているのか、会社全体を管理しているのか、これはあなたのための本です。"

- レイチェル・ホリス（ニューヨーク・タイムズ・ベストセラー作家

ラディカル・カンデラ は、職場のリーダーのためのダイレクトマネジメントの手法を教えています。本の内容 は、経営者に2つの重要な資質を求めることを提唱しています。

1. 部下を個人的に大切にすること
2. 対面での挑戦

マネージャーは、個人的かつ人間的なレベルで部下を理解する必要があります。また、正直でダイレクトなフィードバックをする文化を作るべきです。

本書の前提は、フィードバックは敵意を伴う必要はない、ということです。仕事場に人間性を持ち込むことで、プロフェッショナルな強い人間関係を築くことができるのです。

直接的な挑戦は、マネージャーが労働者の幸福を気にかけていることを示す最良の方法の一つです。労働者の福祉に気を配ることは、最終的にパフォーマンスを向上させます。本書は、率直な会話と適切なマネジメントのためのフレームワークです。

「キム・スコットは、優れた上司として、またCEOが真剣に耳を傾ける声として、高い評価を得ています。本書は、彼女の豊富な経験をもとに、フィードバックの与え方（受け方）、賢い意思決定の方法、前に進み続ける方法など、人を導くための基本を明確かつ誠実に教えてくれる注目の書です。もしあなたが人を管理するならば、それが1人であろうと1000人であろうと、ラジカル・カンドールが必要です。今すぐだ。"

- ダニエル・ピンク（『DRIVE』著者

The Radical Candor』からの重要なポイントをご紹介します。ソーシャルメディア上でタグ付けして、どの項目に同意または同意しないかをお知らせください。

StoryShot #1:パーソナルなケアとダイレクトなチャレンジ

スコットは、Radical Candorを次の2つの基本的な特性で定義しています。

• 同僚や従業員への個人的な思いやり
• 課題やコンフリクトに対面して対処する

仕事の成果だけでは不十分です。同僚のことを個人レベルで知ることができる。 

個人的なレベルで同僚を知ることは、プロフェッショナリズムの概念と矛盾しています。それゆえ、直接的に挑戦することでバランスをとることができるのです。「Radical Candor "は、気遣いをしながらも、直接的に挑戦することのできる優れた技術です。このコンセプトは、管理職が職場環境とプロフェッショナルな人間関係を育むのに役立ちます。

個人的な気遣いと直接的な課題を組み合わせることで、批判を文脈化することができます。この組み合わせにより、人間的なレベルで相手を思いやることができます。Radical Candorは、透明性のあるコミュニケーションを促し、会社の目標達成を早めます。

また、Radical Candorのフレームワークでは、3つの行動カテゴリーが示されています。

1. Obnoxious Aggression™（オブノクシリアス・アグレッション

Obnoxious aggressionは、共感を得ずに直接相手に挑む不必要な行為である。Scottは、このカテゴリーをフロント・スタブや残忍な正直さとも呼んでいます。攻撃的な態度は、誠実なフィードバックとは思えません。それは非人間的な関係を育むものです。 

2. 操作性の高い不誠実さ™。

政治的な裏切りとも言われる。 射幸心 は受動的・攻撃的な行動です。これは、あなたが相手に面と向かって挑戦する気がないときに反映されます。これは最悪のフィードバックの失敗です。人を操るような不誠実さは、不愉快な攻撃性に対する自己防衛の反応です。この行動は、面と向かっては相手にお世辞を言い、背後では厳しい批判を浴びせます。

3. Ruinous Empathy™ （ルインアス・エンパシー

正直な批判をせず、相手への思いやりを持つことが育つ 破廉恥な感情移入.この行動の共通の特徴は、砂糖でコーティングされた批判です。もう一つは、受け手を傷つけないように不明瞭なフィードバックをすることです。 

破滅的共感はまた、直接的な挑戦ができないために、受け手の短期的な幸福を惜しみます。破滅的な共感は長期的には悪影響を及ぼします。シュガーコーティングは、受け手から何の改善ももたらさないので、受け手の成長を妨げます。偽りのフィードバックや沈黙は、フィードバックの失敗です。破滅的な共感は、受け手にとって役に立たず、ダメージを与えるものです。結局、仕事上の関係を傷つけるのです。

StoryShot #2: Great Leaders Lead Through Guidance (偉大なリーダーは、指導を通して導く)

有意義なフィードバックを与えることで、すべての関係者がベストを尽くそうという気になります。同僚に挑戦するときは、誰もが共感的であるべきです。共感することで、建設的なフィードバックと適切な対応を共有することができます。

また、フィードバックは、自由なコミュニケーションを促進するため、適切な仕事上の関係を築くためにも重要です。ポジティブなフィードバックは、物事がうまくいっていないときでも、従業員のモチベーションを維持します。批判は、自分のパフォーマンスを確認し、より良くするために皆に思い出させます。批判を肯定的にとらえることで、全員が自分の弱点を改善するよう促されます。最終的には、チーム全体の生産性を向上させることができるのです。

リーダーは模範を示して導くものです。まず、自分の意見を言う前に、各役割者からフィードバックを求めることから始めましょう。全員に気を配ることで、フィードバックを吟味するための十分な猶予が生まれます。また、各役割者とその状況を理解するのにも役立ちます。すべての関係者からのフィードバックがあれば、リーダーはチームや会社のために十分な情報を得た上で意思決定を行うことができます。

批判を求めることは、信頼を築きます。同僚や従業員に対して、あなたの弱さを示すことができます。弱さを見せることは、あなたが親しみやすいことを示します。同僚との関係が深まります。批判は、フィードバックを受けることがどのように感じられるかを理解するのに役立ちます。面と向かって他人に挑戦することが上手になり、より共感できるようになります。

「しかし、最終的に上司が責任を負うのは結果です。しかし、最終的に上司が責任を負うのは結果であり、上司自身がすべての仕事をするのではなく、チームの人々を指導することによって結果を出すのです。上司は、チームを導いて結果を出すのです。- キム・スコット 

StoryShot #3:優れたリーダーシップに必要なのは「心の余裕」である

透明性の高いコミュニケーションで信頼を築く は、すべての人間関係において成功するための鍵です。これは、仕事と個人的な関係のどちらにも当てはまります。優れたリーダーシップには、感情的な存在感、明確なガイダンス、チームワーク、そして結果が必要です。深く、個人的な思いやりと優れたリーダーシップは、信頼関係を築くための強固な基盤となります。

スコットは以前、モスクワでダイヤモンドカットの会社を経営していた。その経験から、彼女はある例を挙げている。この例では、ダイヤモンドのカット職人たちに、より良い条件を提示して入社を促した。ダイヤモンドのカット職人たちは、自分たちが大切にされていると感じたからこそ、喜んで転職したのです。スコットは、彼らの幸福に共感し、個人的な関心を示したのです。

介護は、労力をかけなければ成り立ちません。個人の介護を阻むものには、次のようなものがあります。

• 自分が権力を持っている、あるいは同僚より優れていると感じていることによる傲慢さ
• 脆弱性を示すことができない、または拒否する
• プロフェッショナリズムは個人的な交流を伴わないという信念への執着

パーソナルケアは、同僚の誕生日を祝うといった単純な行為にとどまりません。そのためには、関係者全員を理解するための献身的な努力と意識的な時間的投資が必要です。関係性に影響を及ぼす可能性のあるあらゆる要素を知ることは、チーム全体の強化につながります。

「最初の次元は、「単なるプロフェッショナル」以上の存在であることです。自分の仕事以上のものを共有し、部下にもそうするよう促すことです。仕事をこなす能力だけを考えていればいいというものではありません。良い人間関係を築くには、自分自身を丸ごと出して、一緒に働く一人ひとりを一人の人間として大切にしなければなりません。それは単なるビジネスではなく、個人的なことであり、深く個人的なことなのです。私はこの次元を "Care Personally "と呼んでいます。"

- キム・スコット

 

StoryShot #4。同僚を理解する努力を惜しまない

必要最低限のことしかできない関係では、人間関係はうまくいきません。同僚を理解するためには、彼らの仕事と人生の目標がどのように結びついているかを把握する必要があります。人はどこに興味があるかによって、さまざまなものからインスピレーションを得ることができます。

どの会社にも、スーパースターとロックスターの2大社員集団がいる。スーパースターは、高い志と目標を持った社員です。ロックスターは今あるものに満足し、さらなる昇進を求めない。

"スーパースターを幸せにする最善の方法は、彼らに挑戦させ、常に学習させることだ。"- キム・スコット

ロックスターは、即物的な満足には傾倒しない。また、チームの拠り所となる存在です。ロックスターは安定していて、徐々に成長する軌道に乗っています。彼らの多くは、会社での自分の役割の外に飛び出し、自分の持っているものに満足しています。

もし、あるポジションにロックスターがいたとしても、無理に成長させてはいけない。会社の目標が達成される限りは、そのポジションに甘んじてもらいましょう。ロールプレーヤーは、それぞれ個人的な旅を続けているのです。彼らの成長の一歩一歩は、彼らの意図的な努力の産物であるべきです。成長を強要すると、人間関係が悪化したり、社員を失うことになるかもしれません。

リーダーとしてできること

リーダーとして、スーパースターだけでなく、ロックスターにも注目すること。すべての役割を担う人が何を望んでいるかを知ること。そのためには、タレントマネジメントをグロースマネジメントにシフトすることが重要です。率直な会話は、ロックスターに劣等感や地味さを感じさせてはならない。ロックスターに威圧感を与えず、かつ退屈させない会話でなければならない。

"大きな組織を率いる場合、全員と関係を持つことはできない。しかし、あなたと直属の部下との関係は、その部下と直属の部下との関係に影響を与える。その波及効果は、ポジティブな文化を創り出し、あるいは破壊することに大きく貢献することでしょう。人間関係は広がらないかもしれないが、文化は広がるのだ。- キム・スコット

社員一人ひとりの進路や自己の成長目標を把握するようにしましょう。そして、各社員が目標を達成できるよう、評価ツールを取り入れましょう。四半期ごとのチェックインなどのツールは、社員が次のようなことを行うのに役立ちます。

• 自分の目標を把握する
• 進捗状況を把握する
• 自分の将来の目標とその達成方法を投影する

マネージャーは、従業員にレッテルを貼ることに注意しなければなりません。トップ・パフォーマー」などという肩書きは、受け取る側に不必要なプレッシャーを与えてしまいます。その代わりに、ジャレッド・スミスの分類用語などを使うようにしましょう。

• "オフクォーター"
• "堅調な四半期"
• "例外的な四半期"

一人の人間が、時間とともに四分の一の間で揺れ動く可能性が高い。

StoryShot #5: 批判を受け入れること。

優れたリーダーは、フォロワーに挑戦します。また、彼らは コラボレーションと強い人間関係を築くために、批判を受け入れない。.間違いを犯すのは当たり前。しかし、批判や訂正を積極的に受け入れることが、尊敬を得るための鍵なのです。

実際、健全な人間関係にはオープンなコミュニケーションが欠かせません。直接的な挑戦は、職場に協力的な文化を築きます。オープンに批判することで、調和的なチームワークを育むことができるのです。面と向かって挑戦することは、あなたが相手の幸福を気にかけていることを示すものです。批評によって、受け手はそれぞれの領域で成長することができます。

「上司は、皆が仲良くすることを重視するあまり、チーム内の不和を恐れて、互いに批判し合うことを奨励しないこともある。上司は、「いい人」であることが優先され、批判すること、つまり実際のパフォーマンスを向上させることが犠牲になるような職場環境を作り出しているのです。- キム・スコット 

批判を潔く受け止めることは、責任感の表れです。責任感のある人は、自分の間違いを認めることを恐れません。受け入れることで、他者と協働しようとする人は、チーム内で成長することができます。ほとんどの人は、潜在的な対立を恐れて、他人に挑戦することを嫌がります。しかし、組織の向上のためには、時には対立が起こりうることを認めなければなりません。

個人的な気遣いとは、率直な会話から生じるかもしれないすべての感情を認めることです。批判をするにも受けるにも理解は必要であり、信頼関係を築くのに役立ちます。実際、批判を和らげる最良の方法は、その問題に面と向かって取り組むことです。問題を解決することは、信頼と尊敬に基づいた関係を築くのに役立ちます。

「批判を求める方法と、批判を受けたときの反応は、信頼を築くか破壊するかに大きく影響する」。- キム・スコット

StoryShot #6：セルフ・コンパッションを学ぶ

自己慈愛は、自己愛と同じです。大切な人に与えるのと同じように、自分にも優しさと思いやりを与える行為です。自己憐憫を自己憐憫や自己満足と混同しないようにしましょう。自己憐憫や自己満足は、しばしば悪い結果を招きます。

自分のミスを自責の念や批判ではなく、理解を持って見つめるべき。少し間違ったことをしたからといって、仕事ができないわけではありません。むしろ、自分の間違いを認め、成長する余地があることを自覚してください。失敗から学ぶことは、自分を責めることよりも良いことです。その代わり、悪い影響を与えた行為を非難し、自分を責めないことです。

ジャーナリングで自信をつけることで、自己愛を円滑にしましょう。ジャーナリングはまた、困難な状況への対処を容易にします。トラウマになるような経験や関連する感情について書くことで、対処することができます。

• 不安
• 怒り
• 情緒不安定
• その他、経験によって生じたマイナス面

仕事上の人間関係への貢献をカウントすることで、自信を高める。

StoryShot #7: GSD（Get Stuff Done）ホイールを効果的に使う。

で業績と成果を上げる。 GSDホイール 円滑で効果的なコミュニケーションのために社員は命令のような指示を受けることに疲れてしまうかもしれません。GSDホイールは、指示を連続したものとして分類するのに役立ちます。

GSDホイールで、社員は前のステップをクリアした後、次のステップに進みます。このサイクルは、次のステップをループして進みます。

• リスニング
• クラリファイング
• ディベート
• 決定
• 説得
• 実行中
• 学ぶこと、聴くことに立ち返ること

GSDホイールは、メンバー同士が積極的に意見を出し合う職場風土を形成するのに役立ちます。また、このサイクルを回すことで、メンバー全員が「見られている」「聞かれている」という意識を持ち、強いチーム作りができるようになります。また、このサイクルは、メンバー一人ひとりが「見られている」「聞かれている」と感じることで、強いチーム作りに役立ちます。認識されたメンバーは、意思決定と実行のプロセスにおいて価値を感じています。その結果、ベストを尽くそうという気持ちになるのです。

StoryShot #8: You Can Heal from Traumatic Experiences.

トラウマになるような体験の後でも、喜びを経験し、精一杯生きることは可能なのです。あなたが経験したトラウマ的な体験の影響に圧倒されてはいけません。むしろ、トランス状態から抜け出し、自分の好きなことを楽しんでください。

トラウマになるような出来事の後でも、たとえそれがほんの少しの間であっても、あなたが幸せであってもいいのです。自分に喜びをもたらすものを享受し、それを追求するよう努めましょう。喜びは、将来のトラウマに対する個人の強さと回復力を養うのに役立ちます。

心的外傷後の成長は、癒しのプロセスの一部である。癒しは5つの異なる方法で現れることがあります。

• 自分の強みを見つける
• より深い人間関係の形成
• 評価されること
• 生きる意味を求めて
• 独自の可能性を見出す

心的外傷後成長の要素を複数回経験するかもしれません。それでも、成長に抗うべきではありません。失ったものを悲しむよりも、持っているものに感謝の気持ちを表しましょう。持っていないものを悲しんで過ごすより、持っているものを追求し、それを喜ぶ方が簡単です。

StoryShot #9: レジリエンス（回復力）は、人生の後の苦難に備える。

レジリエンス（回復力）は、成功、幸福、そして健康をもたらす。リーダー、管理職、親は、それぞれのコミュニティで同等のリーダーとしての役割を担っています。それぞれのリーダーは レジリエンスパス.親は子供の回復力を高めることで、将来の苦難に備える。

レジリエンスを高めるための4つの核となる柱は以下の通りです。

制御

レジリエンス（回復力）のある人は、自分の人生を自分の望むように形成する能力をコントロールしています。彼らは、自分がどこに行き、何を達成したいかというビジョンを持っています。その結果、その実現に向けて積極的に行動することができるのです。 

強み

権力者は、同じように後輩に力を与えなければなりません。親には、子どもが自分の長所を見つけ、それを伸ばす手助けをする責任があります。権力者は、親が子に接するのと同じように、部下に接する責任があるのです。また、学習環境は、個人が罪悪感なく感情を抱けるようにする必要があります。 

価値

強く健全な人間関係は、役割の担い手に自分の価値を認識させます。子どもは、自分が重要な存在であり、大切にされ、必要とされていることを知ると、よりたくましく成長します。良い親は、子供の話をよく聞き、そのフィードバックを大切にします。優れたリーダーや管理者は、部下からのフィードバックを認め、尊重します。

失敗例 

成長マインドセットは、失敗から学ぶことを助けます。実際、固定観念を成長思考に置き換えることで、誰もが苦難に対処できるようになります。固定観念は、自分が生まれながらにして不変の特性をもっていると考えます。しかし、成長マインドセットでは、小さな一歩一歩を大切にし、目標に向かって努力することを褒め称えます。

StoryShot #10: Take as much as you give.

すべての人間関係は、すべての関係者が積極的に参加することで発展します。健全なプロフェッショナルな関係には、ポジティブなフィードバックとネガティブなフィードバックを奨励することが必要です。実際、フィードバックは、弱点と強みを見極める最良の方法のひとつです。

職場で率直な関係を築くには、上司が批判を受け入れることが必要です。後輩から批判を受けたり、逆に後輩から批判を受けたりすることで、関係が強化されます。上司を批判することは不快かもしれませんが、個人的な気遣いがあれば、問題は緩和されます。 

マネージャーとして、後輩にフィードバックをするよう促してください。例えば、"この件について、何かできることはないか、やめることはできないか "といった具合に。弱音を吐くことで、関係者間の透明性の高いコミュニケーションが可能になります。

最終的なまとめとレビュー

ラディカル・カンデラ は、誠実なコミュニケーションの質を重視しています。つまり、個人的な気遣いと透明で率直なコミュニケーションのバランスをとるということです。仕事でもマネジメントでも、オープンなコミュニケーションはチームの成長を促します。また、誰もが自分自身を向上させることができるのです。 

もう1度、重要なポイントを確認しましょう。ソーシャルメディア上でタグを付けて、あなたが同意するもの、同意しないものを教えてください。

1. パーソナルにケアし、ダイレクトにチャレンジする
2. 偉大なリーダーは、指導を通して導く
3. 優れたリーダーシップには「心の豊かさ」が欠かせない
4. 同僚を理解する努力を惜しまない
5. 批評を受け入れる
6. セルフ・コンパッションを学ぶ
7. Get Stuff Done Wheelを効果的に使用する。
8. トラウマを癒すことができる
9. レジリエンス（回復力）は人生の苦難に備えること
10. 与えるだけ与える

Radical Candorは、チームメンバーが正当な絆を形成するのを助けます。真のつながりがあれば、誰もが仕事でベストを尽くすことができます。これらの実践は、最初は苦労するかもしれません。しかし、以下の方法で、これらの実践を容易にすることができます。

• さまざまなロールプレーヤーのアイデアを聞く
• プロセスの体系的な見直し
• 本音で語り合う

善意と個人の思いやりが、会社に成長をもたらす。Radical Candorは、間違いなく有効な経営手法ですが、必ずしもうまくいくとは限りません。それは、リーダーが光学を管理し、チームの認識を管理することに大きく依存します。しかし、それは時に逆効果になることもあります。リーダーは、共感を示すことと批判をすることのバランスをとる必要があります。

"Radical Candor "とは、"Care Personally "と "Challenge Directly "を一緒にしたものです。"- キム・スコット

評価

本書の評価は4.2/5です。

エディターズノート

この記事は2022年7月30日に掲載されたものです。

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