Soyez un patron génial sans perdre votre humanité ou comment obtenir ce que vous voulez en disant ce que vous pensez.
La vie s'active. A La franchise radicale était sur votre liste de lecture ? Découvrez dès maintenant les principaux enseignements.
Nous ne faisons que gratter la surface ici. Si vous n'avez pas encore le livre à succès de Kim Scott sur le leadership empathique, commandez-le. ici ou obtenez le livre audio gratuitement pour apprendre les détails juteux.
À propos de Kim Scott
Kim Scott est diplômé de l'université de Princeton et a obtenu un MBA à la Harvard Business School. Après avoir terminé ses études, Scott a commencé sa carrière dans une usine de taille de diamants à Moscou. Par la suite, elle a occupé des postes de chef d'équipe chez AdSense, DoubleClick et YouTube, et a fait partie du corps enseignant de l'université Apple. Scott a également été coach de PDG de grandes entreprises technologiques, notamment Dropbox, Qualtrics et Twitter.
Scott préconise un style de management direct dans les domaines suivants La franchise radicale. Elle exhorte les managers à aborder les défis de front, plutôt que de tourner autour du pot. Ce style de leadership permet d'améliorer les compétences de gestion et d'accroître la productivité sur le lieu de travail. Outre La candeur radicale, Scott est l'auteur de trois romans. Il s'agit de Amour virtuel, Le problème de la mesureet Le mari au foyer
Introduction
"Je pense que c'est un livre incroyable pour tous ceux qui espèrent créer de meilleures relations sur le lieu de travail. Que vous dirigiez une personne ou une entreprise entière, ce livre est pour VOUS."
- Rachel Hollis, auteur à succès du New York Times
La franchise radicale enseigne une approche de gestion directe pour les dirigeants sur le lieu de travail. Le livre préconise deux attributs clés chez les managers :
- S'occuper de leurs subordonnés sur le plan personnel
- Défier les gens face à face
Les managers doivent apprendre à connaître leurs subordonnés à un niveau personnel et humain. Ils doivent également créer une culture de l'honnêteté et du retour d'information direct.
Le livre part du principe que le retour d'information ne doit pas nécessairement être hostile. Apporter de l'humanité dans l'espace de travail permet de construire des relations professionnelles solides.
La remise en question directe est l'un des meilleurs moyens pour les managers de montrer qu'ils se soucient du bien-être d'un travailleur. Le fait de se préoccuper du bien-être de la main-d'œuvre finit par améliorer les performances. Ce livre constitue un cadre pour des conversations franches et une gestion adéquate.
"Kim Scott a la réputation bien méritée d'être une patronne qui déchire et une voix que les PDG prennent au sérieux. Dans ce livre remarquable, elle s'appuie sur sa vaste expérience pour fournir des conseils clairs et honnêtes sur les principes fondamentaux de la direction des autres : comment donner (et recevoir) du feedback, comment prendre des décisions intelligentes, comment aller de l'avant, et bien plus encore. Si vous gérez des personnes - qu'il s'agisse d'une seule personne ou de 1 000 - vous avez besoin de RADICAL CANDOR. Maintenant."
- Daniel Pink, auteur de DRIVE
Voici les principaux points à retenir de La candeur radicale. Faites-nous savoir lesquelles vous approuvez ou désapprouvez en nous étiquetant sur les médias sociaux.
StoryShot #1 : Soin personnel et défi direct
Scott définit la candeur radicale à l'aide de deux caractéristiques fondamentales
- La prise en charge personnelle de vos collègues et employés
- Relever les défis et les conflits en face à face
Les performances professionnelles ne suffisent pas à vous faire avancer. Apprenez à connaître vos collègues à un niveau personnel.
Connaître ses collègues à un niveau personnel est en contradiction avec la notion de professionnalisme. Par conséquent, un défi direct permet de trouver un équilibre. La "candeur radicale" est l'art de se soucier des autres et de les interpeller en personne. Ce concept aide les managers à cultiver un environnement de travail et des relations professionnelles enrichissants.
La combinaison de l'attention personnelle et du défi direct permet de contextualiser la critique. Cette combinaison vous permet de prendre soin du destinataire au niveau humain. La candeur radicale encourage une communication transparente, ce qui aide l'entreprise à atteindre ses objectifs plus rapidement.
Le cadre de la candeur radicale présente également trois catégories de comportement :
- Obnoxious Aggression™
L'agression odieuse est un acte inutile consistant à défier quelqu'un en personne, sans aucune empathie. Scott fait également référence à cette catégorie comme à un coup de poignard frontal ou à une honnêteté brutale. L'agression odieuse ne ressemble pas à un retour d'information sincère. Elle cultive des relations impersonnelles.
- Manipulation et insincérité™
Aussi connu sous le nom de coup de poignard politique, insincérité manipulatrice est un comportement passif-agressif. Il reflète le fait que vous ne vous souciez pas de défier votre destinataire en face à face. C'est la pire forme d'échec du feedback. L'insincérité manipulatrice est une réaction d'autoprotection face à une agression odieuse. Ce comportement consiste à flatter quelqu'un en face et à lui adresser des critiques acerbes dans son dos.
- Ruinous Empathy™
Le fait de s'intéresser personnellement au destinataire sans critique honnête favorise empathie ruineuse. Une caractéristique commune de ce comportement est la critique édulcorée. L'autre consiste à donner un feedback peu clair pour éviter de blesser le destinataire.
L'empathie ruineuse épargne également le bonheur à court terme du bénéficiaire en raison de l'absence de remise en question directe. Les effets à long terme de l'empathie ruineuse sont négatifs. L'édulcoration n'apporte aucune amélioration de la part du destinataire, ce qui entrave sa croissance. Le faux feedback ou le silence est un échec du feedback. L'empathie ruineuse est inutile et dommageable pour le destinataire. Au final, elle nuit à la relation professionnelle.
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StoryShot #2 : Les grands leaders dirigent grâce à l'orientation
Donner un feedback significatif motive toutes les parties prenantes à donner le meilleur d'elles-mêmes. Chacun doit faire preuve d'empathie envers ses collègues lorsqu'il les met au défi. L'empathie favorise le partage de commentaires constructifs et de réponses appropriées.
Le retour d'information est également essentiel aux bonnes relations professionnelles, car il encourage la communication libre. Un retour d'information positif maintient la motivation des employés, même lorsque les choses ne vont pas très bien. La critique rappelle à chacun de vérifier ses performances et de faire mieux. Un état d'esprit positif face à la critique incite chacun à améliorer ses points faibles. En fin de compte, elle améliore la productivité de l'ensemble de l'équipe.
Un leader montre l'exemple. Commencez par demander le feedback de chaque acteur avant de donner le vôtre. Le fait de vous préoccuper de chacun vous donne la possibilité d'examiner les commentaires. Cela vous permet également de comprendre chaque acteur et sa situation. Avec le feedback de toutes les parties, les leaders sont mieux équipés pour prendre des décisions éclairées pour leur équipe/entreprise.
Demander la critique permet d'instaurer la confiance. Cela montre votre vulnérabilité à vos collègues ou employés. Être vulnérable montre que vous êtes accessible. Cela renforce votre relation avec vos collègues. La critique vous aide à comprendre ce que l'on ressent lorsqu'on reçoit un feedback. Elle vous rend meilleur et plus empathique pour défier les autres en face à face.
"En fin de compte, cependant, les patrons sont responsables des résultats. Ils obtiennent ces résultats non pas en faisant eux-mêmes tout le travail, mais en guidant les membres de leur équipe. Les patrons guident une équipe pour obtenir des résultats." - Kim Scott
StoryShot #3 : La présence émotionnelle est essentielle pour un bon leadership
Instaurer la confiance par une communication transparente est la clé du succès dans toutes les relations. Cela s'applique aussi bien aux relations professionnelles que personnelles. Un bon leadership exige une présence émotionnelle, une orientation claire, un travail d'équipe et des résultats. Une attention personnelle profonde et un bon leadership constituent une base solide pour des relations de confiance.
Scott dirigeait auparavant une entreprise de taille de diamants à Moscou. Elle utilise un exemple tiré de cette expérience. Dans cet exemple, elle a incité des tailleurs de diamants à rejoindre son entreprise en leur offrant un meilleur prix. Les tailleurs de diamants étaient prêts à changer d'employeur parce qu'ils se sentaient valorisés. Scott a fait preuve d'empathie et s'est soucié de leur bien-être.
Pour prendre soin d'une personne, il faut y mettre du sien. Les obstacles à la prise en charge d'une personne sont les suivants
- Arrogance parce que vous occupez une position de pouvoir ou que vous vous sentez supérieur à vos collègues.
- Incapacité ou refus de montrer sa vulnérabilité
- Obsession de la croyance que le professionnalisme n'implique pas d'interaction personnelle.
L'attention personnelle va au-delà de simples activités, comme le fait de souligner l'anniversaire d'un collègue. Elle exige un dévouement et un investissement conscient en temps pour comprendre toutes les parties concernées. Le fait de connaître tous les facteurs susceptibles d'affecter la relation renforce l'équipe dans son ensemble.
"La première dimension consiste à être plus que "juste professionnel". Il s'agit de se sentir concerné, de partager plus que son travail et d'encourager tous ceux qui relèvent de vous à faire de même. Il ne suffit pas de se soucier uniquement de la capacité des gens à effectuer un travail. Pour avoir une bonne relation, vous devez être vous-même et vous préoccuper de chacune des personnes qui travaillent pour vous en tant qu'être humain. Il ne s'agit pas seulement d'affaires ; c'est personnel, et profondément personnel. J'appelle cette dimension "Prendre soin de soi"."
- Kim Scott
StoryShot #4 : Faites des efforts délibérés pour comprendre vos collègues
Aucune relation ne prospère lorsque les acteurs font le strict minimum. Pour comprendre vos collègues, vous devez savoir comment leur travail s'inscrit dans leurs objectifs de vie. Les gens ne s'inspirent pas tous des mêmes choses, en fonction de leurs centres d'intérêt.
Chaque entreprise compte deux grands groupes d'employés : les superstars et les rock stars. Les superstars sont des employés qui ont des ambitions et des objectifs élevés. Les rock stars sont satisfaites de ce qu'elles ont et ne cherchent pas à obtenir de nouvelles promotions.
"La meilleure façon de garder les superstars heureuses est de les mettre au défi et de s'assurer qu'elles apprennent constamment." - Kim Scott
Les rock stars ne sont pas enclines à la gratification instantanée. Elles sont également le point d'appui de l'équipe. Les rock stars sont stables et suivent une trajectoire de croissance graduelle. La plupart d'entre elles se sont aventurées en dehors de leur rôle dans votre entreprise et sont satisfaites de ce qu'elles ont.
Si vous avez une rock star qui occupe un poste particulier, ne lui imposez pas de croissance. Permettez-lui de s'épanouir dans son confort tant qu'il atteint les objectifs de l'entreprise. Chaque acteur est engagé dans un parcours personnel. Chaque étape de leur croissance doit être le fruit d'un effort délibéré. Le fait de leur imposer une évolution peut nuire à la relation, voire vous faire perdre le collaborateur.
Ce que vous pouvez faire en tant que leader
En tant que leader, concentrez-vous non seulement sur les superstars, mais aussi sur les rock stars. Efforcez-vous de savoir ce que chaque acteur désire. Pour satisfaire tout le monde, il est important d'orienter les efforts de gestion des talents vers la gestion de la croissance. Les conversations franches ne doivent pas donner aux rock stars le sentiment d'être inférieures ou trop ordinaires. Les conversations ne doivent pas être dominatrices, mais pas non plus ennuyeuses pour les rock stars.
"Si vous dirigez une grande organisation, vous ne pouvez pas avoir une relation avec tout le monde. Mais les relations que vous entretenez avec vos subordonnés directs auront un impact sur les relations qu'ils entretiennent avec leurs subordonnés directs. L'effet d'entraînement contribuera largement à créer - ou à détruire - une culture positive. Les relations ne changent pas forcément d'échelle, mais la culture, oui." - Kim Scott
Essayez de comprendre le parcours de chaque employé et ses objectifs de croissance personnelle. Vous pouvez ensuite intégrer des outils d'évaluation pour aider chaque employé à atteindre ses objectifs. Des outils tels que les contrôles trimestriels aideront les employés à faire ce qui suit :
- Évaluer leurs objectifs
- Connaître leurs progrès
- Projeter leurs objectifs futurs et comment les atteindre
Les managers doivent être prudents lorsqu'ils attribuent des étiquettes aux employés. Des titres tels que "le plus performant" mettent inutilement la pression sur le destinataire. Utilisez plutôt les termes de classification de Jared Smith, tels que :
- "Off quarter"
- "Un trimestre solide"
- "Un trimestre exceptionnel"
Une personne peut probablement osciller entre les deux quartiers avec le temps.
StoryShot #5 : Soyez ouvert à la critique
Les bons leaders mettent leurs disciples au défi. Ils sont également être ouvert à la critique pour cultiver la collaboration et les relations solides. Il est normal de faire des erreurs. Pourtant, la volonté d'accepter la critique et la correction est la clé pour gagner le respect.
En fait, une communication ouverte est essentielle pour des relations saines. La remise en question directe crée une culture de collaboration sur le lieu de travail. Avec une critique ouverte, vous pouvez cultiver un travail d'équipe harmonieux. Mettre quelqu'un au défi en face à face montre que vous vous souciez de son bien-être. La critique permet au destinataire de se développer dans ses sphères respectives.
"Lorsque les patrons s'investissent trop pour que tout le monde s'entende, ils n'encouragent pas non plus les membres de leur équipe à se critiquer mutuellement par peur de semer la discorde. Ils créent le genre d'environnement de travail où être "gentil" est une priorité au détriment de la critique et donc de l'amélioration des performances réelles." - Kim Scott
Accepter la critique avec grâce est une preuve de responsabilité. Une personne responsable n'a pas peur d'admettre ses erreurs. L'acceptation aide ceux qui sont prêts à travailler avec les autres à se développer au sein de l'équipe. La plupart des gens sont réticents à défier les autres par crainte d'un conflit potentiel. Pourtant, vous devez reconnaître que les conflits peuvent parfois survenir pour le bien de l'organisation.
La bienveillance personnelle consiste à reconnaître toutes les émotions que peuvent susciter des conversations franches. La compréhension est nécessaire pour donner et recevoir des critiques, et permet d'instaurer la confiance. En fait, la meilleure façon d'apaiser les critiques est d'aborder le problème en face à face. Résoudre les problèmes permet de construire une relation basée sur la confiance et le respect.
"La façon dont vous demandez la critique et réagissez lorsque vous l'obtenez contribue grandement à établir la confiance - ou à la détruire." - Kim Scott
Classement
Nous évaluons ce livre à 4,2/5.
Note de l'éditeur
Cet article a été publié pour la première fois le 30 juillet 2022.
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