Resumen y reseña de El nuevo gerente de un minuto | Ken Blanchard
La actualización del clásico de la gestión, The One Minute Manager
La vida es muy ajetreada. Tiene El nuevo gestor de un minuto de Ken Blanchard está en su lista de lecturas? En lugar de eso, aprenda las ideas clave ahora.
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La perspectiva de Ken Blanchard
Ken Blanchard es el cofundador y director espiritual de The Ken Blanchard Companies. Es un renombrado orador, autor, consultor y miembro emérito del Consejo de Administración de la Universidad de Cornell. También es profesor del Programa de Master en Liderazgo Ejecutivo de la Universidad de San Diego. Sus libros están disponibles en más de 42 idiomas. En 2005, Ken entró en el Salón de la Fama de Amazon como uno de los 25 autores más vendidos de todos los tiempos.
La perspectiva de Spencer Johnson
Spencer Johnson fue coinventor de los marcapasos cardíacos. También fue consultor del Centro de Estudio de la Persona y becario de liderazgo en la Harvard Business School. Se licenció en psicología por la Universidad del Sur de California en 1963 y se licenció en medicina por el Real Colegio de Cirujanos de Irlanda. Ha trabajado en la Harvard Business School y en la John F. Kennedy School of Government. Los libros de Johnson están disponibles en veintiséis idiomas. Su libro más famoso es ¿Quién movió mi queso?
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Introducción
El nuevo gestor de un minuto se basa en las bases establecidas por el clásico de la gestión, The Gestor de un minuto. The One Minute Manager se publicó por primera vez en 1981. El nuevo libro desarrolla las ideas del primer libro, reconociendo la necesidad de cambio debido a cómo ha avanzado la tecnología a lo largo de los años. El mundo es un lugar diferente al de entonces. Aprenderá tres secretos prácticos para dirigir a otros teniendo en cuenta los estilos de trabajo modernos.
StoryShot #1: El primer secreto son los goles de un minuto
"Considera que un objetivo y su norma de actuación -lo que hay que hacer y en qué plazo- no debe llevar más de un párrafo o dos para expresarlo, de modo que pueda leerse y revisarse en un minuto aproximadamente".
- Ken Blanchard
Aprender a establecer objetivos de un minuto es el comienzo de la gestión de un minuto. Sus objetivos de un minuto deben incluir únicamente sus principales prioridades. La forma más fácil de identificarlas es utilizar la regla del 80/20. Así pues, debe encontrar las actividades que le ocupan 20% de su tiempo pero que le proporcionan 80% de los resultados totales. Estas tareas deberían ser el centro de atención para los objetivos de un minuto.
Los objetivos de un minuto siempre son importantes, pero hay cinco maneras de mejorar el resultado de estos objetivos:
- Planifiquen juntos los objetivos. Cuando lo hagáis, intentad describirlos de forma breve y clara. También debes definir claramente los resultados que quieres, indicando lo que crees que es un buen rendimiento.
- Cada persona debe escribir sus objetivos con fechas de vencimiento en una sola página. Esto les servirá de estímulo y les animará a cumplir los plazos.
- Pida a sus colegas que revisen sus objetivos más importantes cada día. Esto solo les llevará unos minutos al día, pero tendrá un impacto significativo.
- Tras la revisión, anime a sus colegas a considerar sus enfoques actuales. Deben decidir si se ajustan a sus objetivos.
- Si sus colegas no pueden darse cuenta de sus deficiencias, debe ayudarles a replantearse lo que están haciendo para alcanzar sus objetivos.
StoryShot #2: El segundo secreto es alabar en un minuto
"Las personas que se sienten bien consigo mismas producen buenos resultados".
- Ken Blanchard
Las personas rinden más cuando reciben un feedback claro. Si quiere que sus colegas alcancen todo su potencial, debe intentar pillarles haciendo algo bien. Si les elogia un minuto después de haber hecho algo bien, tendrá un impacto positivo más significativo. Los beneficios de los elogios inmediatos son tres:
- Los elogios inmediatos demuestran que entiendes lo que la persona está haciendo y por qué lo ha hecho. Para obtener este beneficio, debes ser específico con tus elogios.
- Ofrecer un elogio inmediato demuestra un nivel de coherencia y competencia.
- Los elogios inmediatos generan confianza en los compañeros, haciéndolos más eficaces y más propensos a hacer lo correcto. Esta confianza también les ayudará a enfrentarse al siempre cambiante lugar de trabajo.
A pesar de los muchos beneficios de los elogios de un minuto, hay que hacerlos correctamente. Hay seis características de un elogio eficaz de un minuto:
- Elogie a las personas lo antes posible.
- Sea específico diciéndoles lo que han hecho bien.
- Diles el impacto positivo de sus acciones y cómo te hace sentir.
- Haz una pausa después de alabar, para que se sientan bien con lo que han hecho.
- Animar a la persona a realizar más acciones del mismo tipo.
- Destaca que confías en sus capacidades y que esta acción demuestra su potencial.
StoryShot #3: El tercer secreto es la redirección en un minuto
"Todo el mundo es un ganador potencial. Algunos se disfrazan de perdedores. No dejes que sus apariencias te engañen".
- Ken Blanchard
Todos cometemos errores, pero lo que hacemos después determina nuestro éxito. Por eso, todos tenemos que aprender a adaptarnos al mundo cambiante. Una de las mejores formas de ayudar a los demás a aprender es proporcionar redireccionamientos de un minuto. Utiliza estas redirecciones de un minuto en cuanto alguien cometa un error. Inmediatamente después, debes recordarle a esa persona el objetivo original. Una vez que lo entienda, puedes empezar con tu redirección de un minuto.
La redirección de un minuto consta de dos partes:
- Concéntrese en el error - Evite fingir que el error no ha ocurrido. Céntrate en él confirmando los hechos y revisando lo que salió mal. Sé muy específico sobre los pensamientos y acciones que condujeron al error. Además, asegúrate de decirles cómo te sientes al respecto y los posibles resultados adversos. Una vez que haya proporcionado este enfoque, debe guardar silencio. Este silencio permitirá que la información se asimile para que la otra persona pueda darse cuenta de la gravedad de su error.
- 2. Centrarse en la persona - Después de centrarse en el error, hay que centrarse en la persona. Recuérdale que es mejor que su error y destaca tu confianza en su capacidad. Explicar esta confianza significa que no esperas que vuelvan a repetir ese error. Deben entender que tienen que dejar de cometer esos errores, ya que quieres lo mejor para ellos. No quieres que ni ellos ni su equipo sean conocidos por un trabajo chapucero. Trata de evitar que los demás se sientan mal, ya que el objetivo de las reprimendas es fomentar la confianza. Unas reprimendas eficaces también animarán a los miembros de tu equipo a hablar si cometen un error.
Los redireccionamientos de un minuto deben ejecutarse de forma correcta para tener éxito. Debe redirigir a las personas a sus errores en los primeros 30 segundos. A continuación, debe confirmar y revisar el error, siendo específico para evitar confusiones. Exprese cómo se siente sobre este error de juicio y cómo puede afectar a sus resultados. Asegúrate de hacer una pausa después de esto para que la persona tenga tiempo de procesar la información. No espere más de 30 segundos antes de recordarle que es mejor que su error. Hazle saber que crees que es una persona con talento y que confías en sus capacidades.
Entonces, desplaza el foco de atención hacia otra cosa.
Cada uno de los tres secretos tiene también sus propias razones por las que funciona. Cuanto mejor entiendas algo, mejor preparado estarás para utilizarlo.
StoryShot #4: Por qué funcionan los objetivos de un minuto
Los objetivos de un minuto son esenciales porque los directivos tienden a asumir que las personas de su equipo conocen los objetivos de la empresa. Esta suposición puede ser errónea y tiene un impacto significativo en los resultados del equipo. Podemos utilizar la analogía de los bolos de diez pinos para explicar este punto. Si no sabes dónde están los bolos (tus objetivos), no sabrás lo bien que lo estás haciendo.
Por lo tanto, para tener éxito es fundamental tener objetivos claros y comprender los progresos actuales. Esto significa que la retroalimentación es una herramienta que debe aprender a utilizar con más frecuencia. Una vez que haya aprendido esta habilidad, podrá ayudar a todos sus trabajadores a convertirse en ganadores. Todo el mundo es un ganador potencial, aunque algunos parezcan perdedores.
Como gestor, tiene tres opciones a la hora de contratar. Puede empezar por contratar a los ganadores. Pero estos ganadores son difíciles de encontrar y le costarán mucho dinero. Una alternativa es esperar que la persona que contrate funcione. El enfoque más eficaz es contratar a alguien e identificar las áreas que lo convierten en un ganador. A continuación, debe ayudar sistemáticamente a esa persona a convertirse en un ganador estableciendo varios objetivos de un minuto. Estos objetivos mejorarán la productividad y ayudarán a la persona a desarrollar su potencial. También debería aplicar estos fundamentos a su trabajo. Tómese un minuto para analizar sus propios objetivos y lo que está haciendo. Compruebe si ambos coinciden.
StoryShot #5: Por qué funciona la alabanza de un minuto
El primer paso para crear ganadores es pillarles haciendo algo casi correctamente. Empiece por elogiarles por hacer algo casi correcto y continúe hasta que finalmente lo hagan bien. Si tiene un ganador natural, no tendrá que pillarlo haciendo las cosas correctamente constantemente. Estos individuos se ven a sí mismos haciendo algo bien. Los ganadores naturales saben cuándo están ganando. Por lo tanto, evite elogiar en exceso a estas personas, pero siga elogiando a las que lo necesitan. Estos elogios son alentadores.
No cometa el error de elogiar a las personas sólo cuando hacen las cosas bien. Esto arruina la motivación y hace que muchos individuos con talento no se conviertan en personas de alto rendimiento. Los directivos que se centran en los errores frenan a sus empleados. Hay que reorientar a las personas que están aprendiendo en lugar de castigarlas.
StoryShot #6: Por qué funcionan las redirecciones de un minuto
La retroalimentación siempre debe producirse inmediatamente después de ver un trabajo. Almacenar y esperar para dar el feedback no es efectivo ni justo. Cuando se da el feedback, hay que ser duro con el comportamiento y no con la persona. Inmediatamente después de dar el feedback, hay que apoyar a la persona. Separar a la persona de su comportamiento es vital porque demuestra que entendemos que es más que su error.
La reorientación debe utilizar el respeto y el cuidado para que usted y su equipo tengan más éxito. Tu trabajo consiste en enseñar a la gente a manejarse y a disfrutar de ello. Quieres que tengan éxito cuando no estés presente. Cometer errores no es el problema; es no aprender de ellos lo que causa verdaderos problemas.
Gestiona con este lema:
"Los objetivos inician los comportamientos, las consecuencias influyen en los comportamientos futuros".
- Spencer Johnson
Resumen final y reseña de El nuevo gestor de un minuto
"Los objetivos dejan claro en qué es más importante centrarse, los elogios generan la confianza que ayuda a tener éxito, y los reenvíos abordan los errores. Y los tres ayudan a que la gente se sienta mejor consigo misma y produzca buenos resultados."
- Ken Blanchard
El libro termina proporcionando un plan de juego para los directivos. Este plan de juego resume perfectamente los puntos principales del libro.
- Haz que la gente sepa por adelantado lo que vas a hacer para ayudarles a ganar.
- Establezca objetivos de un minuto:
- Deje claro cuáles son los objetivos.
- Mostrar lo que es un buen comportamiento.
- Ponga cada objetivo en una página.
- Revise rápidamente los objetivos con frecuencia.
- Anime a la gente a fijarse en lo que está haciendo y a ver si coincide con sus objetivos.
- Alabanza de un minuto:
- Elogie el comportamiento.
- Hazlo pronto.
- Sea específico.
- Di lo bien que te sientes al respecto.
- Haz una pausa para que la gente también se sienta bien.
- Anímelos a seguir con su excelente trabajo.
- A continuación, proceda con más éxito.
- Redirecciones de un minuto:
- Volver a aclarar y acordar los objetivos.
- Confirma lo que ha pasado.
- Describe pronto el error.
- Diga lo preocupado que se siente.
- Haz una pausa para que la gente sienta sus preocupaciones.
- Diles que son mejores que el error y que los valoras.
- Cuando se acabe, pasa a otro tema.
Clasificación
Calificamos este libro con un 4,2/5.
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Nota del editor: Este artículo se publicó por primera vez en febrero de 2022. Se actualizó en marzo de 2022.
Descargo de responsabilidad: Este es un resumen y análisis no oficial.
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