Resumo do novo gerente de um minuto
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O novo resumo e revisão do gerente de um minuto | Ken Blanchard

The Update to Management Classic, O Gerente de Um Minuto

A vida se agita. Tem O novo gerente de um minuto por Ken Blanchard tem estado sentado em sua lista de leitura? Em vez disso, aprenda agora as principais percepções.

Estamos arranhando a superfície aqui. Se você ainda não tem o livro, encomende-o aqui ou obter o audiolivro de graça para aprender os detalhes suculentos.

A perspectiva de Ken Blanchard

Ken Blanchard é o co-fundador e Diretor Espiritual das Empresas Ken Blanchard. Ele é um renomado palestrante, autor, consultor e curador emérito do Conselho de Curadores da Universidade Cornell. Ele também leciona o Mestrado em Liderança Executiva na Universidade de San Diego. Seus livros estão disponíveis em mais de 42 idiomas. Em 2005, Ken entrou para o Hall da Fama da Amazon como um dos 25 autores mais vendidos de todos os tempos.

Spencer Johnson's Perspective

Spencer Johnson foi um co-inventor de marcapassos cardíacos. Ele também foi consultor do Center for Study of the Person and Leadership Fellow da Harvard Business School. Ele é bacharel em psicologia pela Universidade do Sul da Califórnia em 1963 e médico pelo Royal College of Surgeons na Irlanda. Ele trabalhou na Harvard Business School e na John F. Kennedy School of Government. Os livros da Johnson estão disponíveis em vinte e seis idiomas. Seu livro mais famoso é Quem moveu o meu queijo?

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Introdução

O novo gerente de um minuto baseia-se nos alicerces lançados pelo clássico de gestão, O Gerente de Um Minuto. O One Minute Manager foi publicado pela primeira vez em 1981. O novo livro desenvolve as idéias do primeiro livro, reconhecendo a necessidade de mudança devido à forma como a tecnologia tem avançado ao longo dos anos. O mundo é um lugar diferente de como era na época. Você aprenderá três segredos práticos para liderar outros, levando em conta os estilos de trabalho modernos. 

StoryShot #1: O Primeiro Segredo é Um Minuto de Metas

"Ele sente que um objetivo e seu padrão de desempenho - o que precisa ser feito e até que data - não deve levar mais do que um parágrafo ou dois para ser expresso, para que possa ser lido e revisto em cerca de um minuto".

- Ken Blanchard

Aprender como estabelecer metas de um minuto é o início de uma gestão de um minuto. Suas metas de um minuto devem incluir apenas suas principais prioridades. A maneira mais fácil de identificar isto é usar a regra 80/20. Portanto, você deve encontrar as atividades que levam 20% de seu tempo, mas fornecer-lhe 80% do total dos resultados. Estas tarefas devem então ser seu foco para objetivos de um minuto.

As metas de um minuto são sempre importantes, mas há cinco maneiras de melhorar o resultado destas metas:

  1. Planejar os objetivos em conjunto. Quando você fizer isso, tente descrevê-los de forma breve e clara. Você também deve definir claramente os resultados que deseja, declarando o que você acha que é um bom desempenho.
  2. Cada pessoa deve escrever seus objetivos com datas de vencimento em uma única página. Isto agirá como uma rapidez e os incentivará a trabalhar para cumprir prazos. 
  3. Peça a seus colegas que revejam seus objetivos mais importantes todos os dias. Isto levará apenas alguns minutos por dia, mas terá um impacto significativo.
  4. Após a revisão, encoraje seus colegas a considerar suas abordagens atuais. Eles precisam decidir se correspondem aos seus objetivos.
  5. Se seus colegas não conseguem perceber suas falhas, você deve ajudá-los a repensar o que eles estão fazendo para realizar seus objetivos.

StoryShot #2: O Segundo Segredo é um Minuto de Louvor

"As pessoas que se sentem bem com elas mesmas produzem bons resultados".

- Ken Blanchard 

As pessoas têm melhor desempenho quando recebem um feedback claro. Se você quiser que seus colegas atinjam seu potencial máximo, você deve tentar pegá-los fazendo algo certo. Elogie-os dentro de um minuto depois de fazer algo bem, e você terá um impacto positivo mais significativo. Há três benefícios de elogios imediatos:

  1. O elogio imediato mostra que você entende o que a pessoa está fazendo e porque ela o fez. Para obter este benefício, você deve ser específico com seus elogios.
  2. Oferecer elogios imediatos mostra um nível de consistência e competência.
  3. Elogios imediatos criarão confiança nos colegas, tornando-os mais eficazes e mais propensos a fazer a coisa certa. Esta confiança também os ajudará a lidar com o local de trabalho em constante mudança.

Apesar dos muitos benefícios dos elogios de um minuto, você deve fazer isso corretamente. Há seis características de elogios eficazes de um minuto:

  1. Elogie as pessoas o mais rápido possível.
  2. Seja específico, dizendo-lhes o que eles fizeram bem.
  3. Conte-lhes o impacto positivo de suas ações e como isso faz você se sentir.
  4. Pausa após elogios, para que se sintam bem com o que fizeram.
  5. Incentivar a pessoa a fazer mais do mesmo tipo de ações.
  6. Enfatize que você tem confiança em suas habilidades e esta ação prova seu potencial.

StoryShot #3: O Terceiro Segredo é um Redirecionamento de Um Minuto

"Todos são um vencedor em potencial. Algumas pessoas estão disfarçadas de perdedores. Não deixe que suas aparências o enganem".

- Ken Blanchard

Todos cometem erros, mas o que fazemos depois determina nosso sucesso. Portanto, todos nós precisamos aprender a nos adaptar ao mundo em transformação. Uma das melhores maneiras de ajudar os outros a aprender é fornecer redirecionamentos de um minuto. Use esses redirecionamentos de um minuto assim que alguém cometer um erro. Logo após, você deve lembrar a essa pessoa o objetivo original. Assim que eles entenderem, você poderá iniciar seu redirecionamento de um minuto. 

Há duas partes para um redirecionamento de um minuto:

  1. Concentre-se no erro - Evite fingir que o erro não aconteceu. Concentre-se nele confirmando os fatos e revendo o que deu errado. Seja muito específico sobre os pensamentos e ações que levaram ao erro. Além disso, não deixe de dizer-lhes como você se sente sobre o erro e os possíveis resultados adversos. Uma vez que você tenha fornecido este foco, você deve ficar quieto. Este silêncio deixará a informação afundar para que a outra pessoa possa perceber a gravidade do erro.
  2. 2. Foco na pessoa - Após se concentrar no erro, você deve se concentrar na pessoa. Lembre-os de que eles são melhores do que o erro e ressalte sua confiança na capacidade deles. Explicar esta confiança significa que você não espera que eles repitam este erro nunca mais. Eles devem entender que precisam cortar esses erros, pois você quer o melhor para eles. Você não quer que eles ou sua equipe sejam conhecidos por seu trabalho de má qualidade. Tente evitar derrubar as outras pessoas, pois o objetivo dos redirecionamentos é criar confiança. Redirecionamentos efetivos também incentivarão as pessoas de sua equipe a se manifestarem se cometerem um erro.

Os redirecionamentos de um minuto precisam ser executados da maneira correta para serem bem sucedidos. É preciso redirecionar as pessoas para seus erros dentro dos primeiros 30 segundos. Você deve então confirmar e rever o erro, sendo específico para evitar confusão. Expresse como você se sente a respeito deste lapso de julgamento e como ele pode impactar seus resultados. Certifique-se de fazer uma pausa depois disto para dar tempo à pessoa para processar as informações. Não espere mais de 30 segundos antes de lembrá-la de que é melhor que seu erro. Deixe-os saber que você acredita que eles são um indivíduo talentoso e que você tem confiança em suas habilidades. 

Em seguida, passe o foco para outra coisa.

Cada um dos três segredos também tem suas próprias razões para trabalhar. Quanto melhor você entender algo, melhor equipado estará para usá-lo.

Classificação

Classificamos este livro como 4.2/5.

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Esta foi a ponta do iceberg. Para mergulhar nos detalhes e apoiar o autor, peça o livro ou obter o audiolivro de graça.

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Nota do editor: Este artigo foi publicado pela primeira vez em fevereiro de 2022. Ele foi atualizado em março de 2022.

Isenção de responsabilidade: Este é um resumo e análise não-oficial.

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